La France est l’un des pays le moins religieux du continent le moins religieux au monde. Pourtant, depuis quelques années, un phénomène est apparu plus visiblement dans les organisations de notre pays (Honoré, Galindo et Zannad, 2019). Ce nouvel objet de management est l’expression religieuse au travail. Elle est rencontrée par plus de deux managers sur trois dans l’espace professionnel hexagonal (Lionel Honoré, Institut Montaigne, 2019).
L’expression religieuse au travail recouvre l’ensemble des comportements qui surviennent en contexte professionnel, issus de l’interprétation que se fait une croyant de la doctrine religieuse à laquelle il se réfère – ainsi que les réactions associées à ces comportements, qu’elles soient directes ou indirectes, immédiates ou différées (Gaillard, 2020). Elle est polyforme (p.ex. prières, signes, demandes d’absences etc.), polysémique (p.ex. marquer une séparation, témoigner d’une tradition, partager une conviction), et situationnelle (c-à-d. que les réactions au sein des collectifs affectent la caractérisation du comportement par le groupe, ou par l’individu lui-même).
Pour faire face à ce phénomène, les entreprises s’appuient principalement sur trois leviers :
1 – La loi et la jurisprudence. En forte consolidation, la conception française et européenne des accommodements raisonnables considère que c’est à l’employé d’adapter ses contraintes convictionnelles aux contraintes de l’entreprise. Outre atlantique, c’est exactement l’inverse.
2 – Depuis peu, elles peuvent plus facilement utiliser le règlement intérieur pour restreindre l’expression religieuse au travail selon deux catégories de critères : ceux qui relèvent de la protection des individus (p.ex. hygiène, sécurité), et ceux qui relèvent de la bonne marche de l’entreprise (p.ex. image, relation client, relations à certains tiers). Elles sont toutefois encore très peu nombreuses à utiliser cet outil (Lionel Honoré, Institut Montaigne, 2019).
3 – Les autres outils de gestion (p.ex. des guides, des formations, des fiches pratiques, des chartes, clubs d’entreprise ; Galindo et Oiry, 2021), grâce auxquels elles affirment leur posture, et donnent des repères et un cadre aux managers de proximité, souvent en première ligne sur cette question.
Nos travaux (Gaillard, 2020) montrent au moins quatre constats transversaux sur ce sujet des postures :
1 – La connaissance de la loi, du droit ne présuppose pas la connaissance de règle interne, c’est-à-dire de la posture, puisque l’entreprise dispose d’une autonomie de positionnement sur les critères précités.
2 – La posture affichée par l’organisation, se distingue fréquemment de la posture effectivement constatée, vécu par les salariées, portée par les managers.
3 – Les facteurs managériaux plus mous, et la dimension relationnelle sont déterminants pour faire accepter une décision, ce qui confirme l’importance de la subsidiarité, sans renoncer au soutien des services supports, parfois nécessaires face aux cas plus problématiques (Lionel Honoré, Institut Montaigne, 2019)
4 – L’opposition entre universalité des postures et contextualisation de celles-ci penche vers les postures contextualisées (Gaillard, 2020).
Alors que deux réalités bien distinctes s’opposent déjà dans les entreprises, cette contextualisation des postures pourrait également avoir des conséquences sociétales, et conduire à une triple polarisation en entonnoir :
1- Intersectorielle : Entre les organisations publiques et privées, Neutralité des agents d’un côté, liberté de culte de l’autre en principe ;
2 – Inter organisationnelle : Entre les entreprises qui restreignent au-delà des critères de fonctionnement, de santé/sécurité, et utilisent notamment les critères d’image ou encore d’intérêt commercial, jugés plus excluantes par les salariés croyants et pratiquants ;
3 – Intra organisationnelle : Entre les postes restreints par exemple par la relation clientèle et ceux qui ne le sont pas, par exemple au siège ou en back office.
Cette polarisation invite les entreprises à la recherche d’un point d’équilibre, afin que l’expression religieuse ne constitue ni un passe-droit, ni un motif de discrimination. Deux objectifs sont donc à concilier :
– Permettre à l’organisation d’articuler prise en compte des singularités individuelles et continuité de l’activité ;
– Permettre aux individus d’articuler leurs attentes en matière de religiosité et celles en matière de professionnalité.
Cela doit se faire en anticipation, et donc également dans les organisations pas encore confrontées massivement à ce phénomène, car le management est un système quasi-juridictionnel (Laufer, 2018). En effet, les managers de proximité produisent de la jurisprudence managériale locale, lorsqu’ils décident sans connaître le droit ou la posture. Cela peut ensuite difficile être à rattraper, à repositionner.
Références
Gaillard H. (2020). Manager l’expression religieuse au travail. Quatre études de cas. Editions AFMD, Paris, 140 p., ISBN : 979-10-92358-50-6, https://catalogue.bnf.fr/ark:/12148/cb466732780.
Galindo, G. & Oiry, E. (2021). Gérer les faits religieux au travail : le rôle d’un club de réflexion pour partager et déployer des dispositifs de gestion. Annales des Mines – Gérer et comprendre, 1(1), 37-48. https://doi.org/10.3917/geco1.143.0037
Honoré L. (2019). Religion et travail : Croire au dialogue. Baromètre du fait religieux en entreprise 2019. Institut Montaigne, ISSN 1771- 6764, https://www.institutmontaigne.org/ressources/pdfs/publications/religion-au-travail-croire-au-dialogue-barometre-du-fait-religieux-en-entreprise-2019-etude.pdf
Honoré, L. (2020). La religion au travail : quelles situations d’interaction entre salariés pratiquants et managers ?. Annales des Mines – Gérer et comprendre, 4(4), 39-49. https://doi.org/10.3917/geco1.142.0039
Honoré, L., Galindo, G. & Zannad, H. (2019). Religion et management : État des lieux et perspectives de recherche sur un sujet sensible. Revue française de gestion, 4(4), 59-77. https://doi.org/10.3166/rfg.2019.00347
Laufer, R. (2018). Quand le tiers est aux abonnés absents : à la recherche des institutions perdues. Revue internationale de droit économique, 3(3), 333-349. https://doi.org/10.3917/ride.323.0333.
