Interview de Mme Annecéline Blanc (22 années d’expériences dans la fonction RH – diplômée d’une certification à l’ESSEC – actuellement DRH Groupe de centres d’imagerie médicale, en charge de l’excellence opérationnelle pour accompagner une croissance rapide et soutenue – ex DGA d’un groupement de crèches et ex DRH de la Compagnie du Lit)
Entretien mené par Stephen Simon.
La gouvernance partagée : l’importance du « ET »
- Qu’est ce que la gouvernance partagée?
La gouvernance partagée repose naturellement sur le concept d’intelligence collective. La volonté initiale est la recherche de complémentarité entre les acteurs internes, les différents membres de l’organisation. Ainsi, il convient d’adopter une approche holistique et de considérer chaque individu comme appartenant à un ensemble ou un sous ensemble. Autrement dit, au sein d’une entreprise, chaque acteur doit être appréhendé comme faisant partie d’une équipe ou de l’organisation dans sa globalité. De même, s’inscrivant dans un écosystème, un environnement plus large, l’entreprise doit nécessairement aujourd’hui se doter d’une réelle responsabilité sociale et sociétale. La gouvernance partagée revient à appliquer une politique RSE en interne, au sein même de l’entité. La gouvernance partagée repose sur la conviction suivante : « Le tout est plus grand que la somme des parties » Conficius.
- Quel est son intérêt majeur pour une organisation?
Dans un contexte social, économique et politique de plus en plus aléatoire depuis 5 ans, la gouvernance partagée peut permettre de fournir un socle de valeurs aux collaborateurs, un ensemble de références auquel s’accrocher, un outil de leadership direct. Ainsi, un effet d’entrainement pourra actionner un cercle vertueux, comme si l’économie circulaire s’appliquait à l’entreprise. Ainsi, chaque individu aura un meilleur niveau de conscience des enjeux de l’entreprise.
- La gouvernance partagée est-elle adaptée à tous les Comités de direction ? A toutes les organisations?
Théoriquement oui. Dans la réalité, sa bonne utilisation sera fonction de différents facteurs : la vision et la volonté du dirigeant, la taille de l’organisation, le niveau d’expérience et d’ouverture des membres du comité de direction,… Néanmoins, s’agissant de l’organisation, la volonté du dirigeant, l’importance donnée au questionnement et à la communication seront les déterminants premiers. Le « ET » peut alors se révéler extrêmement puissant. S’agissant des individus, la condition de réussite réside en grande partie dans l’acceptation de sa propre vulnérabilité, de ses propres limites, pour favoriser les collaborations et développer des synergies efficaces.
- Dans quelle mesure celle-ci peut elle améliorer la performance de l’organisation ?
La gouvernance partagée va permettre d’élever la conscience des individus. Elle fournit des informations à toutes les parties prenantes. Elle permet de donner du sens aux actions de chacun, avec une meilleure compréhension des politiques et des décisions. Sa finalité est de révéler chaque individu au sein du collectif, de formaliser le vivre ensemble. Si ces liens se créent, l’alchimie se met en place et mécaniquement la performance globale de l’organisation s’en trouve améliorée. La sociologie des organisations est un sujet d’étude. La psychologie des organisations à l’image des équipes dirigeantes ou du dirigeant / fondateur est un concept à développer et à approfondir en l’occurrence.
- Quelle est la place du DRH dans ce contexte?
Sa place est centrale. La gouvernance partagée vise à favoriser l’accompagnement des carrières et à renforcer l’engagement des collaborateurs. Ces objectifs sont des fondamentaux des politiques Ressources Humaines. Aussi, le DRH occupera souvent un rôle prépondérant dans le déploiement d’une gouvernance partagée tant sur la définition des processus que pour leur suivi.
