La probl\u00e9matique de l\u2019application du principe de la\u00efcit\u00e9 dans la fonction publique suppose une fine connaissance de la loi, un portage politique national et local, et de se donner les moyens de la r\u00e9appropriation de ce principe \u00e0 l\u2019aide d\u2019outils.<\/em><\/p>\n \u00ab La France est une R\u00e9publique indivisible, la\u00efque, d\u00e9mocratique et sociale. Elle assure l\u2019\u00e9galit\u00e9 devant la loi de tous les citoyens sans distinction d\u2019origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances. \u00bb (Constitution fran\u00e7aise, 1958<\/a>).<\/p>\n Constitutionnelle, la la\u00efcit\u00e9 \u00e0 la fran\u00e7aise est un principe consacr\u00e9 par la loi du 9 d\u00e9cembre 1905<\/a> et pr\u00e9voit une s\u00e9paration entre les \u00e9glises et l\u2019Etat. Son objectif principal est de permettre la libert\u00e9 de conscience (croire ou ne pas croire, changer de religion, en quitter une pour ne plus en avoir, en rejoindre une) et de culte des fran\u00e7ais (pratiquer sa religion comme on le souhaite ou ne pas le faire).<\/p>\n Par ailleurs, pour garantir l\u2019\u00e9galit\u00e9 de tous les citoyens face aux services publics, la la\u00efcit\u00e9 implique \u00e9galement la neutralit\u00e9 des agents publics et de ceux qui portent une mission de service public<\/a>. Tr\u00e8s concr\u00e8tement, les agents publics doivent donc s\u2019abstenir \u00ab de manifester, dans l\u2019exercice de ses [leurs] <\/em>fonctions, ses [leurs] <\/em>opinions religieuses \u00bb. Il s\u2019agit en r\u00e9alit\u00e9 d\u2019un \u00ab savoir-\u00eatre \u00bb essentiel aux agents, qui mettent \u00e0 distance professionnelle une partie de leur identit\u00e9, \u00e0 des fins d\u2019\u00e9galit\u00e9.<\/p>\n L\u2019on pourrait donc supposer que la fonction publique est relativement peu concern\u00e9e par les comportements religieux au travail, mais plusieurs rapports montrent que la question des tensions li\u00e9es \u00e0 l\u2019application du principe de la\u00efcit\u00e9 y est \u00e9galement pr\u00e9sente, en des formes parfois diff\u00e9rentes que dans les entreprises qui appartiennent au secteur priv\u00e9 (e.g.<\/em> relations des agents avec les enfants scolaris\u00e9s, restauration scolaire, gestion des s\u00e9pultures, v\u00e9rification d\u2019identit\u00e9 pour la d\u00e9livrance de titres), mais \u00e9galement en des formes plus traditionnellement observ\u00e9es (e.g.<\/em> pri\u00e8re, signes religieux, absences et am\u00e9nagements horaires). Face \u00e0 ce ph\u00e9nom\u00e8ne, des d\u00e9marches nationales, et d\u2019autres plus locales ont \u00e9t\u00e9 mises en \u0153uvre.<\/p>\n Au plan national des initiatives \u00e9mergente, port\u00e9es \u00e0 la fois par la pr\u00e9sence accrue de th\u00e9matique religieuse dans l\u2019espace public et m\u00e9diatique, et un rapport attestant de certaines difficult\u00e9s \u00e0 l\u2019application du principe de la la\u00efcit\u00e9 dans la fonction publique (cf.<\/em> rapport Zuccharelli<\/a>). Deux exemples : le plan national de formation \u00ab La\u00efcit\u00e9 et Valeurs de la R\u00e9publique<\/a> \u00bb qui a pour objectif de \u00ab clarifier \u00bb le principe de la la\u00efcit\u00e9 et sa mise en \u0153uvre ; ou encore la loi \u00ab confortant les principes r\u00e9publicains \u00bb, publi\u00e9e au journal officiel le 25 aout 2021<\/a>, apr\u00e8s avoir chang\u00e9 plusieurs fois de nom (ex projet de loi lutte contre les s\u00e9paratismes).<\/p>\n S\u2019agissant de la loi r\u00e9cemment entr\u00e9e en application, celle-ci pr\u00e9voit des mesures qui impactent directement l\u2019environnement de la fonction publique, territoriale notamment<\/a>. Ainsi, le contrat d\u2019engagement r\u00e9publicain avec les associations financ\u00e9es, le statut d\u00e9rogatoire de la scolarisation \u00e0 domicile constituent deux \u00e9l\u00e9ments importants. Surtout, les collectivit\u00e9s territoriales doivent \u00e9galement et d\u00e9sormais veiller \u00ab \u00e0 ce que ses salari\u00e9s ou les personnes sur lesquelles il exerce une autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique ou un pouvoir de direction, lorsqu\u2019ils participent \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution du service public, s\u2019abstiennent notamment de manifester leurs opinions politiques ou religieuses, traitent de fa\u00e7on \u00e9gale toutes les personnes et respectent leur libert\u00e9 de conscience et leur dignit\u00e9 \u00bb. <\/em>Les collectivit\u00e9s deviennent ainsi des prescripteurs et des contr\u00f4leurs de neutralit\u00e9. Certains ont d\u2019ailleurs qualifi\u00e9 ce saut juridique d\u2019extension du domaine de la neutralit\u00e9<\/a>.<\/em><\/p>\n Le plan national de formation et de sensibilisation part quant \u00e0 lui d\u2019un triple constat de m\u00e9connaissance, de relatif d\u00e9sint\u00e9r\u00eat et de difficult\u00e9s de mise en \u0153uvre du principe de neutralit\u00e9. Il organise la formation de formateurs \u00ab lab\u00e9lis\u00e9s \u00bb (2200 \u00e0 ce jour en France<\/a>), et fait le pari d\u2019une (re)mise \u00e0 niveau des agents publics, \u00e0 l\u2019aide d\u2019un \u00ab kit p\u00e9dagogique <\/a>\u00bb. Plus fondamentalement, il pose la question de l\u2019appropriation et de ses modalit\u00e9s. Certaines collectivit\u00e9s iront jusqu\u2019\u00e0 former la quasi-totalit\u00e9 de leurs agents, en adaptant le dispositif et en priorisant des approches par les situations v\u00e9cues<\/a>.<\/p>\n Au niveau plus micro, certaines initiatives montrent comment la fonction RH peut jouer un r\u00f4le pilote de la mise en application du principe de la\u00efcit\u00e9, \u00e0 conditions d\u2019\u00eatre soutenue par la gouvernance, et de disposer de marges de man\u0153uvre suffisante. Nous avons par exemple pass\u00e9 trois ann\u00e9es au sein d\u2019une collectivit\u00e9 territoriale<\/a>, pour conduire un projet de r\u00e9appropriation du principe de la\u00efcit\u00e9. Quelques mois apr\u00e8s la fin de ce projet, nous faisons le bilan, et revenons sur trois grandes difficult\u00e9s observ\u00e9es \u00e0 notre arriv\u00e9e, et proposons des outils pour y r\u00e9pondre.<\/p>\n La premi\u00e8re difficult\u00e9<\/em> est conceptuelle : dans une m\u00eame collectivit\u00e9, les agents ne comprennent pas le principe de la\u00efcit\u00e9 de la m\u00eame fa\u00e7on (pour certains il est un appel \u00e0 l\u2019accommodement de la pratique des agents, pour d\u2019autre \u00e0 l\u2019invisibilisation, et pour d\u2019autre encore, il est tout simplement incompris). Ici, la sensibilisation, notamment par une r\u00e9inscription historique de la construction du principe de la\u00efcit\u00e9, en s\u2019appuyant sur les cr\u00e9dits nationaux du plan La\u00efcit\u00e9 et VLR est l\u2019outil \u00e0 privil\u00e9gier.<\/p>\n La seconde difficult\u00e9<\/em> est manag\u00e9riale : l\u2019on peut tout \u00e0 fait, en tant que manager ou membre du service RH, \u00eatre au clair sur la d\u00e9finition de la la\u00efcit\u00e9, et pour autant avoir des difficult\u00e9s \u00e0 transposer ses implications dans son quotidien. Ici, le r\u00f4le du service RH a \u00e9t\u00e9 de recueillir l\u2019ensemble des probl\u00e9matiques, pour les compiler, puis de confronter ces situations \u00e0 la loi. En travaillant en partenariat avec un chercheur, et avec l\u2019appui de (feu<\/a>) l\u2019Observatoire de la La\u00efcit\u00e9, des r\u00e9ponses circonstanci\u00e9es et juridiquement solides ont pu \u00eatre construites puis \u00ab descendues \u00bb vers les managers. Un r\u00e9f\u00e9rent la\u00efcit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 d\u00e9sign\u00e9, form\u00e9, et il anime un comit\u00e9 qui se saisi au besoin des probl\u00e9matiques rencontr\u00e9es. A ce comit\u00e9 participent les organisations syndicales, la direction, et les \u00e9lus au Personnel, aux Droits humains et \u00e0 la Population.<\/p>\n Une troisi\u00e8me difficult\u00e9<\/em> au niveau des outils : M\u00eame lorsque le principe est compris dans son ensemble, m\u00eame lorsque la ligne manag\u00e9riale est sensibilis\u00e9e, un inconfort peut parfois cristalliser les situations. Les raisons sont connues (cf.<\/em> rapports annuels de l\u2019Observatoire du fait religieux en entreprise<\/a>) et ne se limitent d\u2019ailleurs pas \u00e0 la fonction publique : crainte d\u2019\u00eatre accus\u00e9 de racisme, crainte d\u2019exercer de discrimination, crainte d\u2019un positionnement approximatif ou d\u00e9jug\u00e9 plus tard. Aux initiatives de formations et de sensibilisation se sont donc ajout\u00e9s plusieurs pratiques RH qui en quelque sorte ritualisent l\u2019obligation de neutralit\u00e9. L\u2019on y retrouve l\u2019ajout de ce savoir faire aux fiches de poste de tous les agents, un rappel syst\u00e9matique \u00e0 l\u2019embauche, mais aussi en amont, lors des jurys de recrutement, et enfin la mise en \u0153uvre d\u2019un charte interne, affich\u00e9e dans tous les b\u00e2timents publics, qui distingue et rappelle les droits et obligations en la mati\u00e8re, pour les agents, mais aussi pour les usagers.<\/p>\n Finalement, l\u2019exp\u00e9rimentation conduite dans cette collectivit\u00e9 montre \u00e0 la fois que la formation est une condition n\u00e9cessaire mais pas suffisante, et que la gouvernance locale joue un r\u00f4le majeur d\u2019impulsion et de mise \u00e0 disposition de moyens. La fonction RH est la plus l\u00e9gitime pour organiser, coordonner, d\u00e9ployer et adapter les d\u00e9marches aux trois niveaux de concepts, de la posture manag\u00e9riale, et des outils. Voici donc quelques-unes des conditions d\u2019une r\u00e9appropriation du principe de la\u00efcit\u00e9 par les collectivit\u00e9s territoriales \u00e0 l\u2019appui des DRH.<\/p>\nLe secteur public, pourtant juridiquement outill\u00e9, \u00e9galement concern\u00e9<\/strong><\/h2>\n
Une d\u00e9marche nationale et pluriannuelle : r\u00e9affirmer les fondamentaux<\/strong><\/h2>\n
Des initiatives locales plus originales : construire la r\u00e9appropriation<\/strong><\/h2>\n