{"id":1344,"date":"2020-12-07T00:00:59","date_gmt":"2020-12-06T23:00:59","guid":{"rendered":"http:\/\/observatoire-asap.org\/?p=1344"},"modified":"2021-03-08T21:25:11","modified_gmt":"2021-03-08T20:25:11","slug":"comment-optimiser-le-recrutement-dans-un-etablissement-de-la-fonction-publique-detat","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/observatoire-asap.org\/index.php\/2020\/12\/07\/comment-optimiser-le-recrutement-dans-un-etablissement-de-la-fonction-publique-detat\/","title":{"rendered":"Comment optimiser le recrutement dans un \u00e9tablissement de la fonction publique d\u2019\u00c9tat"},"content":{"rendered":"

La loi sur le statut de fonctionnaire (1)<\/sub><\/a> date de 1946. Les grands principes sont d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9sents dans le texte : cadre juridique du syst\u00e8me de r\u00e9mun\u00e9ration, distinction du grade et de l\u2019emploi, reconnaissance du droit d\u2019adh\u00e9rer au syndicat de son choix gestion des personnels au sein d’organismes paritaires auxquels participent les fonctionnaires\u2026 En 2019, la Direction G\u00e9n\u00e9rale de l\u2019Administration et de la Fonction Publique est charg\u00e9e d\u2019une mission de recherche intitul\u00e9e \u00ab Transformation de la fonction recrutement : Comment mieux recruter dans le secteur public<\/a>\u00bb (2)<\/sub>.<\/a> Plusieurs piliers RH fondamentaux sont abord\u00e9s dans cette \u00e9tude : la marque employeur, l\u2019identification des comp\u00e9tences cl\u00e9s, la communication RH etc\u2026 En parall\u00e8le, la Commission Europ\u00e9enne a lanc\u00e9 le Label HRS4R<\/a> (3)<\/sub><\/a> certifiant les \u00e9tablissements de l\u2019enseignement sup\u00e9rieur qui progressent dans l’alignement de leurs politiques des ressources humaines sur la base d’un plan d’action et d\u2019une strat\u00e9gie RH personnalis\u00e9e. Ce label porte une attention particuli\u00e8re aux chercheurs dans une logique de r\u00e9tention de talents afin de lutter contre la fuite des cerveaux.<\/p>\n

Cependant, pour retrouver le principe m\u00eame du concours, il faut remonter \u00e0 1789 et \u00e0 l\u2019article 6 de la D\u00e9claration des droits de l\u2019Homme et du Citoyen <\/a> (4)<\/sub> ! L\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement des candidats est assur\u00e9e par la transparence des r\u00e8gles du concours (dipl\u00f4mes, nature des \u00e9preuves, programme\u2026) et l\u2019impartialit\u00e9 du jury. L\u2019id\u00e9e est de reconnaitre les qualit\u00e9s du candidat de mani\u00e8re universelle et objective. Il \u00e9merge alors rapidement les notions de localisme ou de client\u00e9lisme. Le fait de favoriser lors de recrutements sur concours des professionnels issus de, ou connaissant, l\u2019\u00e9tablissement ou l\u2019organisation. Sans contrevenir au fondement et \u00e0 l\u2019esprit de la loi. Cependant, cette notion, ou sa perception, ne serait-elle pas une premi\u00e8re limite spontan\u00e9e ? En effet, dans le cadre d\u2019un processus de recrutement dans le secteur priv\u00e9, le fait pour un(e) candidat(e) de connaitre le secteur d\u2019activit\u00e9 ou le type d\u2019organisation sera un avantage concurrentiel et un facteur d\u2019int\u00e9gration r\u00e9ussie et d\u2019efficacit\u00e9 \u00e0 court terme. L\u2019essence du recrutement par concours est bien d\u2019apporter de l\u2019objectivit\u00e9 dans l\u2019\u00e9valuation de comp\u00e9tences lors d\u2019un processus de s\u00e9lection. Ce principe pourrait \u00eatre rapproch\u00e9 de l\u2019utilisation pratique d\u2019une connaissance ou d\u2019une comp\u00e9tence. Ainsi, une mise en situation, un jeu de r\u00f4le ou une \u00e9tude de cas dans un processus de recrutement pourraient \u00eatre des exemples de transposition dans le secteur priv\u00e9. N\u00e9anmoins, dans le secteur priv\u00e9, ces derniers sont adapt\u00e9s aux profils recrut\u00e9s (statut, exp\u00e9riences et m\u00e9tiers) sans un caract\u00e8re de g\u00e9n\u00e9ralit\u00e9. La responsabilit\u00e9 des m\u00e9thodes de s\u00e9lection choisies revient aux acteurs RH. Or, dans la fonction publique d\u2019\u00c9tat, ces derniers n\u2019ont pas cette latitude pour l\u2019embauche des agents titulaires.  <\/p>\n

Au del\u00e0 de la m\u00e9thodologie du concours, nous pouvons identifier six freins majeurs au recrutement pour un \u00e9tablissement de la fonction publique d\u2019\u00c9tat : le manque de visibilit\u00e9 externe de l\u2019organisation, la complexit\u00e9 de l\u2019exp\u00e9rience candidat, la longueur d\u2019un processus de recrutement, la relative faiblesse des r\u00e9mun\u00e9rations, le manque de suivi du candidat et le d\u00e9ficit d\u2019image du statut.  <\/p>\n

Pour d\u00e9buter, beaucoup de candidats potentiels ne cherchent pas \u00e0 postuler dans la fonction publique par m\u00e9connaissance de la pluralit\u00e9 des m\u00e9tiers. Bon nombre d\u2019\u00e9tablissements de la fonction publique d\u2019\u00c9tat sont inconnus du grand public. Seuls les initi\u00e9s ou les agents titulaires d\u2019un autre corps connaissent parfois le nom, l\u2019objet social, l\u2019utilit\u00e9 g\u00e9n\u00e9rale, les diff\u00e9rentes activit\u00e9s et donc l\u2019ensemble des missions d\u2019un \u00e9tablissement. De plus, un candidat doit r\u00e9aliser plusieurs \u00e9tapes n\u00e9cessaires au d\u00e9p\u00f4t ou l\u2019envoi de son dossier de candidature. Ainsi, dans le secteur priv\u00e9, la lettre de motivation n\u2019est plus automatique pour bon nombre d\u2019offres d\u2019emploi en 2020. Cette tendance n\u2019est pas la m\u00eame dans le secteur public. Aussi, il peut paraitre plus compliqu\u00e9 d\u2019identifier le bon contact ou d\u2019adresser une candidature spontan\u00e9e dans un \u00e9tablissement de la fonction publique d\u2019Etat. L\u2019information est soit plus opaque ou l\u2019acc\u00e8s \u00e0 celle-ci est plus d\u00e9licat. Ensuite, la dur\u00e9e d\u2019un processus de recrutement est factuellement plus longue pour un titulaire, pouvant aller jusqu\u2019\u00e0 un an entre l\u2019autorisation budg\u00e9taire et l\u2019int\u00e9gration physique du candidat. Cette dur\u00e9e va d\u00e9courager bon nombre de candidats, ou aura pour cons\u00e9quence un taux de d\u00e9perdition de candidats plus important durant le processus, ceux-ci pr\u00e9f\u00e9rant dans l\u2019intervalle postuler dans le priv\u00e9 en France ou partir \u00e0 l\u2019\u00c9tranger afin de trouver une issue plus rapide.<\/p>\n

En outre, le suivi du candidat est \u00e0 ce jour insuffisant. Dans un march\u00e9 de l\u2019emploi prosp\u00e8re, le candidat attend de la consid\u00e9ration et une attention particuli\u00e8re de la part de l\u2019organisation pour laquelle il postule. Le rapport de force s\u2019est \u00e9quilibr\u00e9, le candidat demande \u00e0 \u00eatre tenu inform\u00e9. La faiblesse relative du niveau des r\u00e9mun\u00e9rations propos\u00e9es dans le secteur public est structurellement compens\u00e9e par les avantages compl\u00e9mentaires li\u00e9s au statut de fonctionnaire, dont la s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019emploi est un des exemples. N\u00e9anmoins, plusieurs de ces avantages se sont \u00e9tiol\u00e9s au fil du temps sans contrepartie notable pour les nouveaux entrants. L\u2019attractivit\u00e9 de la fonction publique d\u2019\u00c9tat a donc encore diminu\u00e9. Enfin, la fonction publique continue \u00e0 p\u00e2tir d\u2019un certain d\u00e9ficit d\u2019image. En 2020, le statut de fonctionnaire est souvent assimil\u00e9 \u00e0 une s\u00e9curit\u00e9 \u00e0 toute \u00e9preuve, sans comptes \u00e0 rendre ou demande de performance.<\/p>\n

Pourtant, certaines \u00e9volutions l\u00e9gislatives semblent aller dans le bon sens, la loi de la transformation de la fonction amorce notamment quelques id\u00e9es (5)<\/sub><\/a>. Chaque organisation poss\u00e8de ses sp\u00e9cificit\u00e9s. Chaque acteur peut sans doute influer \u00e0 son niveau. Il s\u2019agit d\u2019aller plus loin dans l\u2019analyse.<\/p>\n

De ce fait, quelles pistes de r\u00e9flexion pouvons-nous envisager \u00e0 court ? Pla\u00e7ons-nous \u00e0 l\u2019\u00e9chelle d\u2019un \u00e9tablissement. Plusieurs solutions relativement simples et peu couteuses peuvent \u00eatre envisag\u00e9es.<\/p>\n

D\u2019abord, le Directeur d\u2019\u00c9tablissement doit prendre conscience du caract\u00e8re indispensable d\u2019une fonction recrutement performante et identifier certains dysfonctionnements, en veillant \u00e0 une bonne circulation de l\u2019information (reporting). Ensuite, le Directeur poss\u00e8de une libert\u00e9 d\u2019action certaine, surtout dans le cas o\u00f9 il dispose de comp\u00e9tences \u00e9largies (6)<\/sub><\/a>.  Cette libert\u00e9 se traduit par une maitrise plus accrue de ses cr\u00e9dits. Il doit alors miser sur un m\u00e9tier cl\u00e9 : le Contr\u00f4le de Gestion sociale (7)<\/sub><\/a>. Il peut \u00eatre g\u00e9r\u00e9 par la Direction Financi\u00e8re ou la DRH. En synth\u00e8se, il s\u2019agit ici de maitriser parfaitement ses frais de personnels dans leur ensemble. Le directeur pourra effectuer des choix strat\u00e9giques impactant pour l\u2019organisation directement li\u00e9s \u00e0 la bonne gestion de sa masse salariale : rehausser la prime d\u2019encadrement pour les managers titulaires afin d\u2019\u00eatre plus comp\u00e9titifs, recruter un contractuel suppl\u00e9mentaire ou verser une prime compl\u00e9mentaire \u00e0 des populations sensibles, ou dont les comp\u00e9tences rares sont cl\u00e9s pour l\u2019\u00e9tablissement. Par ailleurs, si la fonction recrutement n\u2019est pas pr\u00e9sente dans l\u2019organisation, il appara\u00eet n\u00e9cessaire de recourir \u00e0 un partenaire (cabinet de recrutement, interm\u00e9diaire dans la pr\u00e9s\u00e9lection des candidatures, etc\u2026) ou former son \u00e9quipe RH aux techniques de recrutement externe. Cette derni\u00e8re solution s\u2019av\u00e8rera \u00eatre un investissement rentable sur le moyen terme. En effet, le Responsable RH s\u2019absentera peut-\u00eatre plusieurs jours de son poste de travail mais pourra acqu\u00e9rir des comp\u00e9tences techniques indispensables pour r\u00e9ussir les missions de recrutements futures.<\/p>\n

De plus, il est important que la fonction recrutement au sein de l\u2019\u00e9tablissement puisse se professionnaliser. Elle doit comprendre pourquoi aucune candidature n\u2019a \u00e9t\u00e9 r\u00e9ceptionn\u00e9e pour cette annonce, pourquoi cette mission de recrutement a \u00e9chou\u00e9, pourquoi un candidat s\u2019est retir\u00e9 apr\u00e8s avoir accept\u00e9 \u00e0 l\u2019oral la proposition d\u2019embauche.  Pour devenir plus performante, l\u2019\u00e9quipe recrutement va devoir se concentrer sur quatre axes prioritaires.<\/p>\n

L\u2019\u00e9quipe recrutement devra tout d\u2019abord apprendre \u00e0 communiquer en externe. L\u2019enjeu crucial pour attirer des candidats est d\u00e9j\u00e0 de faire connaitre son organisation, son objet, ses grandes missions et ses m\u00e9tiers. L\u2019\u00e9tablissement, et son \u00e9quipe RH, doivent mettre \u00e0 jour son site internet, publier des articles sur des sites professionnels et le faire savoir, cr\u00e9er une communaut\u00e9 LinkedIn et la faire vivre, entretenir le r\u00e9seau d\u2019anciens agents, participer \u00e0 des forums \u00e9tudiants ou des \u00e9v\u00e8nements professionnels plus g\u00e9n\u00e9ralistes \u00e0 destination du plus grand nombre. Les offres d\u2019emploi doivent \u00eatre syst\u00e9matiquement publi\u00e9es puis relay\u00e9es sur des sites, favoriser la cooptation entre anciens agents et cr\u00e9er des partenariats avec des organismes en rapport avec l\u2019activit\u00e9 de l\u2019\u00e9tablissement. L\u2019\u00e9quipe recrutement doit aussi connaitre les comp\u00e9tences attendues au sein de son \u00e9tablissement. Avant de parler d\u2019une GPEC, le but ici est d\u2019obtenir une fiche de poste synth\u00e9tique (responsabilit\u00e9s, missions, comp\u00e9tences techniques et comportementales attendues) par m\u00e9tier au sein de l\u2019\u00e9tablissement. Ces fiches doivent exister et \u00eatre r\u00e9guli\u00e8rement actualis\u00e9es. De m\u00eame, l\u2019\u00e9quipe recrutement doit am\u00e9liorer l\u2019exp\u00e9rience candidat. L\u2019\u00e9tablissement doit aussi proposer une exp\u00e9rience candidat la plus simple, transparente et dynamique possible. L\u2019\u00e9quipe doit planifier chacune des \u00e9tapes du processus. Il s\u2019agit de traiter toutes les candidatures, d\u2019apporter des r\u00e9ponses aux candidats et de respecter les engagements pris en termes de d\u00e9lais de r\u00e9ponse. De plus, la communication doit \u00eatre fluide : coh\u00e9rence dans le discours de chacun, informations identiques entre l\u2019offre d\u2019emploi et les entretiens, clart\u00e9 des donn\u00e9es sur le temps de travail, la r\u00e9mun\u00e9ration, les avantages\u2026 Enfin, l\u2019\u00e9quipe recrutement doit mettre en place des techniques de s\u00e9lection fiables et objectives : la construction d\u2019un guide de pr\u00e9s\u00e9lection t\u00e9l\u00e9phonique, l\u2019utilisation d\u2019une grille d\u2019entretien structur\u00e9, la passation de tests techniques ou la sensibilisation aux biais cognitifs \u00e0 \u00e9viter sont autant d\u2019outils dont doit disposer la fonction recrutement.<\/p>\n

Ces optimisations m\u00e9thodologiques sont accessibles et relativement ais\u00e9es \u00e0 mettre en place pour optimiser \u00e0 court terme la politique de recrutements. A moyen et long terme, la transformation du recrutement devra n\u00e9anmoins s\u2019accompagner de la reforme du mode de recrutement par concours. Il ne s\u2019agit pas de remettre en cause son fondement mais de l\u2019adapter davantage aux situations et aux sp\u00e9cificit\u00e9s.<\/p>\n

Stefen Simon<\/a><\/p>\n

R\u00e9f\u00e9rences
<\/strong>Loi sur le statut des fonctionnaires <\/em>https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/jorf\/id\/JORFTEXT000027380680\/<\/em><\/a>
Rapport 2019 de la DGAFP : <\/em>https:\/\/www.fonction-publique.gouv.fr\/files\/files\/publications\/politiques_emploi_public\/Guide_Transformation_Fonction_Recrutement_WEB.pdf<\/em><\/a>
Label HS4R <\/em>https:\/\/euraxess.ec.europa.eu\/jobs\/hrs4r<\/em><\/a>
D\u00e9claration droit de l\u2019Homme et du Citoyen de 1789 : <\/em>https:\/\/www.conseil-constitutionnel.fr\/le-bloc-de-constitutionnalite\/declaration-des-droits-de-l-homme-et-du-citoyen-de-1789<\/em><\/a>
Loi de transformation de la fonction publique du 6 aout 2019 <\/em>https:\/\/www.fonction-publique.gouv.fr\/loi-de-transformation-de-la-fonction-publique<\/em><\/a>
Les comp\u00e9tences \u00e9largies du Directeur d\u2019\u00e9tablissement : <\/em>https:\/\/www.education.gouv.fr\/libertes-et-responsabilites-des-universites-5666<\/em><\/a>
Le m\u00e9tier du contr\u00f4leur de gestion sociale :<\/em> https:\/\/www.leblogdesfinanciers.fr\/2019\/01\/22\/controle-de-gestion-social-enjeu-strategique<\/em><\/a><\/p>\n

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